La fierté est synonyme d'allié : Comment les dirigeants peuvent-ils soutenir les personnes 2SLGBTQIA+ sur le lieu de travail ?

La fierté : De la protestation à la célébration, en passant par l'allyship

La Pride est née d'une protestation. Il s'agissait d'un mouvement pour les personnes les plus marginalisées de la société et d'un moyen d'utiliser leur voix pour demander à la société de faire mieux. Il est nécessaire de reconnaître à quel point le travail des femmes trans et des personnes 2SLGBTQIA+ de couleur a été essentiel dans la formation du mouvement pour les droits des personnes 2SLGBTQIA+.

Aujourd'hui, la Fierté est célébrée dans tous les pays du monde. Bien qu'il s'agisse souvent d'une célébration, c'est aussi une occasion cruciale d'amplifier les voix des 2SLGBTQIA+, de dénoncer les injustices et de faire pression en faveur d'une société plus inclusive et plus égalitaire qui célèbre et reconnaît la diversité.

‍Etle secteur des entreprises a un rôle essentiel à jouer à cet égard.

La lutte pour les droits des 2SLGBTQIA+ est réelle

Les travailleurs 2SLGBTQIA+ ont souvent du mal à faire leur coming out et à se sentir en sécurité sur leur lieu de travail. Pour beaucoup, la décision de faire leur coming out dépend de la perception qu'ils ont de l'environnement.

Face à la prolifération des attaques législatives, politiques et culturelles contre les communautés 2SLGBTQIA+ dans le monde, de nombreuses entreprises ont publié des déclarations publiques d'allié et de solidarité.

Cependant, les déclarations publiques de solidarité sans changement de culture interne et sans soutien actif aux droits des personnes 2SLGBTQIA+ constituent ce que l'on appelle un allié performatif.

Il est temps de mettre en place un leadership concret en matière d'allié sur le lieu de travail afin d'accroître la diversité, l'équité et les mesures d'inclusion.

J'ai compris. Qu'est-ce qu'un allié ?

Un allié est une personne qui soutient et défend les identités et les communautés 2SLGBTQIA+. Les alliés contestent activement les comportements, le langage et les systèmes homophobes et transphobes qui désavantagent ou blessent les personnes et les communautés 2SLGBTQIA+.

‍Les alliéstravaillent également sur leurs propres comportements et préjugés. Toute personne qui soutient activement les personnes bispirituelles, transgenres et 2SLGBTQIA+, que ce soit à l'intérieur ou à l'extérieur des communautés 2SLGBTQIA+, peut être un allié.

Ensuite, les dirigeants doivent apprendre comment les intersectionnalités se chevauchent pour créer des communautés marginalisées

Qu'est-ce que l'intersectionnalité ? En termes simples, l'intersectionnalité est le concept selon lequel toutes les oppressions sont liées. Le dictionnaire Oxford définit l'intersectionnalité comme "se rapportant à différentes catégories sociales telles que la race, la classe et le sexe, et à la manière dont elles peuvent se combiner pour aboutir à un désavantage ou à une discrimination supplémentaire".

En développant cette définition, l'intersectionnalité est la reconnaissance du fait que chacun a sa propre expérience de la discrimination et de l'oppression, et que nous devons prendre en compte tout ce qui peut marginaliser les gens, comme par exemple :

• Identité de genre
• Ethnicité
• Classe
• Course
• L'âge
• L'éducation
• Langue
• Patrimoine
• L'histoire
• Religion
• Orientation sexuelle
• Handicap
• Situation financière
• Traumatisme intergénérationnel

‍

Voici un exemple : Si une personne est autochtone et s'identifie comme transgenre, elle peut être confrontée à des discriminations liées au racisme, à la transphobie, aux traumatismes intergénérationnels, au colonialisme et à bien d'autres facteurs encore. Il y aurait encore beaucoup à dire sur ce sujet, et nous vous encourageons à approfondir la question - afin que vous puissiez vraiment comprendre comment aborder les intersectionnalités pour créer des environnements de travail accueillants et inclusifs.

Conseil d'allié : il est de la responsabilité des dirigeants (et de tout le monde) de comprendre l'intersectionnalité en ce qui concerne les personnes 2SLGBTQIA+, ce qui les rend sous-représentées et victimes de discrimination - en particulier sur le lieu de travail. 

Il est temps d'être honnête : votre allié est-il performatif ou authentique ?

L'allié performatif consiste à accomplir un geste général de nature symbolique, mais qui n'améliore en rien le statut des employés marginalisés.

‍Voiciquelques actions performatives à éviterNous vous proposons des idées pour trouver de meilleures alternatives et des pratiques plus efficaces :

‍Évitez delaver votre produit à l'arc-en-ciel pour mieux le vendre pendant le Mois et les Semaines de la Fierté

‍Rainbow-washing est un processus qui implique l'utilisation du symbolisme de la fierté, tel que les couleurs de l'arc-en-ciel, dans des domaines tels que la conception de produits, l'image de marque et le marketing en général, et ce uniquement pendant le mois de la fierté. Les marques capitalisent souvent sur le symbolisme de la Fierté pour répondre à l'attention accrue portée aux individus et aux communautés 2SLGBTQIA+ et vendre des produits par la même occasion.

Au lieu de cela : Viser à mettre en œuvre des formes plus significatives d'alliances - telles que :

• Célébration des réalisations et des contributions culturelles des 2SLGBTQIA+.
• Soutenir le travail des militants et des organisations de base.
• Faire un don ou du bénévolat au sein de votre organisation.
• Attirer l'attention sur la discrimination.
• Mettre en œuvre des politiques de culture professionnelle inclusive tout au long de l'année.

Évitez de n'utiliser que le drapeau de la fierté arc-en-ciel et d'oublier d'utiliser ceux qui représentent les groupes que vous célébrez ! 

La fierté est souvent considérée comme synonyme du drapeau de la fierté à six couleurs, des symboles aux couleurs de l'arc-en-ciel et des émojis. En regroupant toutes les identités et, par conséquent, leurs expériences, on risque de généraliser les défis individuels auxquels sont confrontées les différentes minorités sexuelles et de genre.

Au lieu de cela : Mettez en avant d'autres communautés marginalisées (et leurs drapeaux respectifs) dans vos célébrations de la Fierté et centrez l'inclusion pour reconnaître et soutenir les identités intersectionnelles 2SLGBTQIA+.

Ressource recommandée : Au-delà de l'arc-en-ciel : Your Ultimate Guide to Pride Flags par Cade Hildreth.

Éviter d'organiser des panels réunissant des personnes aux identités et aux expériences uniformes

L'étendue des expériences vécues par les communautés 2SLGBTQIA+ est incroyablement diversifiée ! Essayez de diversifier les histoires et les perspectives que vous mettez en avant dans vos panels, vos événements et vos spots et, surtout, faites entendre les voix sous-représentées.

Au lieu de cela : Faites en sorte que les célébrations de la Fierté soient intersectionnelles en soutenant et en représentant les communautés 2SLGBTQIA+ marginalisées. Soyez précis quant aux groupes sous-représentés ou marginalisés que vous mettez en avant, c'est-à-dire évitez les acronymes tels que BIPOC (essayez d'utiliser les formes complètes - Noirs, Autochtones et personnes de couleur), ou mentionnez les groupes par leur nom individuellement. Cela permet d'éviter la généralisation de diverses expériences sous un seul acronyme.

Évitez de limiter à un seul mois la reconnaissance des contributions des 2SLGBTQIA+ et des questions d'actualité.

Les luttes menées par les communautés marginalisées existent tout au long de l'année et méritent d'être soulignées au-delà du mois des fiertés. Évitez de vous concentrer sur des initiatives qui ne font que centrer et soutenir les expériences et les réalisations des personnes 2SLGBTQIA+ au cours du mois de juin.

Au lieu de cela : Considérez la Fierté comme le moment idéal pour préparer le terrain et intégrer de façon permanente l'inclusion des 2SLGBTQIA+ dans la culture et les valeurs de votre lieu de travail.

Voici quelques exemples de moyens pour y parvenir :

• Faites en sorte que le partage des pronoms au travail soit décontracté et bienvenu.
• Intégrer les pronoms dans les signatures des courriels, les étiquettes des logiciels de réunion en ligne et les introductions.
• Réévaluer les politiques de l'entreprise en termes d'inclusivité, de préjugés et d'hypothèses - par exemple, les congés payés de maternité et de paternité, les politiques de non-discrimination, la couverture des soins de santé pour les personnes transgenres et le langage hétéronormatif.
• Réévaluer les processus de recrutement pour les rendre plus inclusifs :
  - Mettre en place des examens de CV à l'aveugle pour minimiser les préjugés inconscients.
  - Participez à des événements de recrutement 2SLGBTQIA+.
  - Examinez le langage utilisé dans les descriptions de poste et les documents : y a-t-il un langage qui impose le genre binaire ?
  - Profitez de l'élan de la Fierté pour obtenir l'adhésion de votre organisation à des initiatives qui se poursuivent tout au long de l'année et qui constituent une manière plus significative d'honorer la Fierté.

Éviter de soutenir Pride tout en continuant à travailler avec d'autres qui ne le font pas

Soutenir la Fierté et les communautés 2SLGBTQIA+ tout en continuant à travailler ou à faire des affaires avec des entreprises, des pays et des individus qui ne soutiennent pas les droits des 2SLGBTQIA+ peut créer un abus de confiance et avoir un impact négatif.

Les organisations qui souhaitent créer des lieux de travail sûrs pour les employés 2SLGBTQIA+ doivent exiger de leur communauté qu'elle respecte les mêmes normes que celles qu'elles emploient. Sinon, elles risquent de mettre les employés 2SLGBTQIA+ dans des situations dangereuses.

Si vous ne savez pas par où commencer, examinez vos politiques et voyez comment vous pouvez les étendre à vos employés 2SLGBTQIA+.

Conseil d'allié : pour être un allié authentique, vous devez favoriser les relations en vous connectant, en soutenant et en travaillant avec les organisations et les communautés 2SLGBTQIA+.

Alors, comment les dirigeants peuvent-ils agir pour créer un climat d'altruisme sur le lieu de travail ?

Il est triste de constater qu'en 2022, beaucoup de personnes 2SLGBTQIA+ ont encore l'impression de devoir se cacher au travail.

C'est un droit humain fondamental que les employés 2SLGBTQIA+ aient les mêmes chances que les autres de libérer leur potentiel de carrière. Au lieu de cela, beaucoup sont constamment sur leurs gardes, surveillant ce qu'ils disent, ce qu'ils font et où ils postulent pour un emploi. Les dirigeants et les organisations peuvent jouer un rôle en créant des espaces sûrs où chacun peut s'épanouir.

Un blog récent de Lesbians Who Tech & Allies souligne que le développement d'un lieu de travail inclusif ne consiste pas seulement à soutenir vocalement et extérieurement les communautés 2SLGBTQIA+ - il s'agit de faciliter une atmosphère dans laquelle tous les employés et les dirigeants peuvent faire preuve d'une véritable allyness les uns envers les autres, quelle que soit leur identité.

En outre, l'organisation Stonewall explique comment vous pouvez contribuer à créer un environnement de travail accueillant et inclusif , conduisant à une culture plus saine, plus innovante et plus ouverte pour tous.

Voici des actions concrètes que vous pouvez entreprendre en tant que leaders dans le domaine de l'allié :

‍Takeaccountability ; allyship starts with you

En tant que leader sur le lieu de travail, il vous incombe de veiller à ce que vos politiques soient inclusives pour tous les employés. Plus précisément, vos politiques doivent donner la priorité au bien-être des employés qui se trouvent à la croisée des chemins de la marginalisation.

Rallier les cadres supérieurs pour qu'ils soient des champions actifs des réseaux Pride

Les lieux de travail réussissent le mieux à aider chacun à s'épanouir lorsqu'une culture de l'inclusion est menée de haut en bas. Tendez la main et encouragez les cadres supérieurs et les directeurs à se faire les champions de l'inclusion et des réseaux de diversité !

‍Eduquersoi-même et les autres

Prenez le temps de vous informer sur les expériences des communautés 2SLGBTQIA+ en lisant des articles, en regardant des vidéos et en suivant les défenseurs sur les médias sociaux. Vous pouvez ensuite partager ces informations avec vos employés et favoriser une culture de l'apprentissage sur le lieu de travail.

‍Considérezvotre privilège, et ne présumez pas

Reconnaissez vos privilèges et utilisez-les pour créer un lieu de travail plus sûr, plus inclusif et plus équitable. Il est rare que l'on attende des personnes majoritaires qu'elles modifient leur façon de parler, leur apparence et leur comportement pour s'assimiler sur le lieu de travail. En revanche, les personnes marginalisées le font pour éviter que les préjugés et les idées fausses des autres n'en pâtissent davantage.

‍Nevous attendez pas à être parfaits immédiatement

Il se peut que vous rencontriez des obstacles ou que vous disiez involontairement des choses qui contrarient les autres au cours de ce processus d'apprentissage. Il n'y a pas de mal à être gentil avec soi-même au cours de ce voyage et à accepter la courbe d'apprentissage. Mais il est également essentiel d'être responsable et de modifier activement les comportements blessants.

‍Neposez pas de questions intrusives aux personnes 2SLGBTQIA+.

Il n'est jamais poli de poser des questions indiscrètes sur la vie de nos collègues, mais les personnes 2SLGBTQIA+ se voient souvent poser des questions personnelles sur des sujets allant de leur vie sexuelle à leur corps. Il est normal d'être curieux et de vouloir en savoir plus, mais il est toujours préférable d'attendre qu'un collègue donne lui-même l'information.

‍Stepback and ensure you're centring on the voices of 2SLGBTQIA+ folx

Les alliés doivent utiliser leur voix pour être solidaires des communautés plus marginalisées - mais il est tout aussi important de reconnaître ses privilèges et de savoir quand ne pas occuper l'espace. Écoutez les personnes 2SLGBTQIA+ et offrez-leur des plateformes lorsque c'est possible et approprié.

‍Apportersoutien et compréhension aux familles affectées

Les communautés 2SLBGTQIA+ sont attaquées sur le plan juridique et politique. Les employés pourraient maintenant envisager d'autres options d'emploi et de déménager parce qu'ils doivent s'assurer que leur famille est en sécurité. Si votre entreprise peut proposer des aménagements, faites-leur savoir que vous pouvez les soutenir.

‍Pratiquer l'inclusion active

Vous n'avez pas de toilettes neutres ? Modifiez la signalisation pour permettre une large inclusion. Un autre petit changement significatif consiste à s'assurer que tous les employés utilisent les pronoms de leur sexe dans leur signature de courrier électronique et dans les pages de biographie de leur site web. Surtout, demandez à vos employés ce qu'ils pensent devoir changer pour rendre le lieu de travail plus inclusif.

‍Enacter deslignes directrices formelles en matière d'IED que le personnel doit suivre

Rien n'est réel s'il n'est pas documenté ! Veillez à ce que les codes de conduite des employés, les codes vestimentaires, les normes et pratiques en matière de signalement et les politiques d'assurance maladie intègrent la dimension de genre et utilisent un langage accessible. C'est essentiel pour créer un environnement sûr pour vos employés 2SLGBTQIA+ qui est soutenu par la politique. Assurez-vous que votre IA et votre apprentissage automatique sont inclusifs dans les espaces spécifiques aux techniciens, également !

‍Instituerune politique de tolérance zéro

Ne négligez pas les micro-agressions sur le lieu de travail. Se contenter de l'hypothèse hétéronormative d'une expérience 2SLGBTQIA+ singulière et d'une spéculation sur la sexualité n'en sont que quelques exemples. Traiter rapidement et activement les discours intentionnellement préjudiciables afin de mettre fin rapidement à la discrimination. Une fois que les lignes directrices de l'IED sont en place, les suivre de manière cohérente.

‍Si elles nes'alignent pas, ne donnez pas un centime

L'expression "joindre le geste à la parole" s'applique parfaitement. Les personnes à qui votre organisation donne de l'argent sont le reflet de vos valeurs. Il existe plusieurs organisations dignes d'intérêt dans votre communauté locale et dans le monde entier, qui vous permettront de montrer votre soutien aux communautés 2SLGBTQIA+ et de créer un lieu de travail plus diversifié et plus productif.

‍Conseil d'allié : vous devez être un allié de toutes les personnes 2SLGBTQIA+, y compris les personnes de couleur, trans, non-binaires et handicapées, dont les voix ne sont pas entendues aussi souvent .

Dirigeants et organisations - ne jamais cesser d'apprendre et de mettre en œuvre l'allié 2SGBTQIA+ sur le lieu de travail

Folx : nous pouvons et devons faire mieux en matière d'allié sur le lieu de travail, mais au-delà, dans nos communautés, à tous les niveaux de gouvernement et dans le monde entier.

Même les organisations les plus ouvertement progressistes doivent apprendre à pratiquer l'altruisme sur le lieu de travail.

‍Allytip : Avec plus de dirigeants alliés, vos employés 2SLGBTQIA+ se sentiront plus à l'aise pour apporter leur entièreté au travail. Vos programmes d'IED seront légitimes, et non performatifs. Et nous en bénéficierons tous.

Bonus : voici quelques ressources supplémentaires sur l'allié 2SLGBTQIA+.

Mais attendez, ce n'est pas tout ! Nous vous laissons avec une liste de ressources pour en savoir plus sur l'allié, les 2SLGBTQIA+ folx, leurs communautés, la terminologie, les intersectionnalités et les meilleures pratiques en matière de leadership.

Cette liste n'est en aucun cas exhaustive, mais elle constitue une base solide sur laquelle les dirigeants et les organisations peuvent s'appuyer pour rechercher et intégrer la notion d'allié sur le lieu de travail et soutenir l'association Pride pour qu'elle soit accueillante et inclusive pour tous les peuples.

• Calgary Outlink
• Centre pour la sexualité
• Ressources LGBTQ2S de l'AMEC en Alberta
• Pierre à sauter
• La fin de l'arc-en-ciel
• Association interculturelle de la Saskatchewan
• Spectre
• OUTSaskatoon
• Centre national pour l'égalité des trans
• NPAIHB Indian Leadership for Indian Health (Leadership indien pour la santé des Indiens)
• Campagne des droits de l'homme (HRC)
• Organisation Stonewall
• Institut de gestion de projet de Toronto (PMI)
• Le projet Trevor
• PFLAG
• Egale
• GLAAD
• Athlete Ally
• Centre de ressources arc-en-ciel
• Projet de promotion du mouvement (MAP)
• Ressources des CDC pour les jeunes LGBT
• LGBT Great Top 100 Executive Allies 2021